الترقية

  نظام إدارة اختيار وترقية الموظفين في الشركات
  I. الهدف: توحيد عملية ترقية الموظفين، وتشجيعهم على السعي نحو التحسين المستمر في صفاتهم وقدراتهم الشخصية، وتعزيز أداء العمل بفعالية، وفي الوقت نفسه توفير منصة قوية وفرص للتطوير الوظيفي والذاتي للموظفين. يهدف ذلك إلى خلق بيئة تنافسية عادلة ومنصفة وشفافة، مما يسهم في نهاية المطاف في بناء مؤسسة موجهة نحو التعلم.
  ثانياً: المبادئ:
  (1) التميز في كل من الفضيلة والموهبة: ستقوم الشركة بتقييم الموظفين بشكل شامل بناءً على صفاتهم الشخصية وقدراتهم المهنية وإنجازاتهم الفعلية، مما يعزز الاختيار القائم على المواهب ويدفع بالأفراد الأكثر تأهيلاً إلى المقدمة.
  (II) تكافؤ الفرص: الجميع متساوون أمام فرص الترقي. تقوم الشركة بإجراء توظيف مفتوح ومنافسة عادلة سنويًا، وتختار المواهب بناءً على الجدارة وحدها.
  (III) الجمع بين "سلم الترقية" و"الترقية الاستثنائية": عادةً ما يتبع معظم الموظفين نهج "الترقية عبر السلم"، في حين قد يُنظر للأشخاص المتميزين جدًا أو ذوي المواهب الفريدة، أو أولئك الذين قدموا مساهمات بارزة للشركة، للحصول على "الترقية الاستثنائية".
  (IV) قادر على كل من الترقية والتخفيض، مما يحافظ على منافسة صحية: الارتفاع القوي، والتراجع المتوسط، والانخفاض المعتدل.
  ثالثًا: المسؤوليات
  (1) المدير العام: مسؤول عن اعتماد هذا النظام؛ مسؤول عن مراجعة خطة الاختيار والموافقة على نتائج الترقيات.
  (II) قسم الموارد البشرية الإدارية: مسؤول عن صياغة وتفسير هذا النظام؛ مسؤول عن إعداد خطة الاختيار والإعلان عنها؛ مسؤول عن تنظيم أنشطة الاختيار؛ ومسؤول عن تقديم نتائج الترقية النهائية.
  (III) إدارات الشركة: مسؤولة عن تطبيق وتنفيذ هذا النظام؛ مسؤولة عن اقتراح خطط الاختيار والترقية والإشراف عليها.
  رابعًا: النطاق: ينطبق على جميع موظفي الشركة.
  خامسًا: المحتوى المحدد:
  (1) مسارات التطوير الوظيفي
  1. التطور العمودي: استنادًا إلى قدرات الموظفين وشخصياتهم وتطلعاتهم المهنية واحتياجات نمو الشركة، تم إنشاء مسارين متميزين للترقية يتوافقان مع المستويات الهرمية الموضحة أدناه:

(II) متطلبات الترقية الأساسية:
  1. الموظفون بدوام كامل ممن أكملوا فترة الاختبار الخاصة بهم التي مدتها 3 أشهر؛
  2. الموظفون العاديون الذين عملوا في نفس المنصب على المستوى الوظيفي لمدة 3 أشهر أو أكثر؛
  3. لا يوجد سجل لإجراءات تأديبية خطيرة أو تقييمات أداء سلبية خلال الأشهر الـ 3 الماضية (الأشهر الثلاثة السابقة على الاختيار)؛
  4. امتلاك متطلبات الوظيفة والكفاءات الأساسية اللازمة للمنصب.
  5. امتلاك صفات أو متطلبات أخرى محددة في خطة الاختيار والترقية.
  (III) أنواع الترويج:
  1. الترقية: تشير إلى تقدم الموظف إلى مستوى وظيفي أعلى ضمن نفس المرتبة.
  2. الترقية إلى منصب أعلى: تشير إلى تحسين مستوى منصب الموظف عند الانتقال بين درجات وظيفية مختلفة.
  (IV) آلية الترقية
  1. عملية الاختيار المنتظمة: يتم تنظيمها وتنفيذها بشكل موحد من قِبل إدارة الموارد البشرية وفقًا للاستراتيجية السنوية للتّشغيل وتخطيط موارد المواهب، وتجري مرة واحدة سنويًا من حيث المبدأ.
  2. عملية الاختيار غير المنتظمة: عندما تصبح وظيفة شاغرة بسبب نمو الشركة أو الحاجة إلى مشاريع كبرى مؤقتة، ويتم اتخاذ قرار بإجراء توظيف تنافسي داخلي، يُمكن لقسم التوظيف تقديم طلب. وبعد موافقة المدير العام، سيتم إرسال الطلب إلى قسم الإدارة والموارد البشرية من أجل التنظيم والتنفيذ الموحدَيْن.
  3. الترقية الاستثنائية: يمكن تعيين وترقية الموظفين الذين يتم تحديد كونهم مواهب استثنائية أو قدموا مساهمات بارزة وأظهروا أداءً مميزًا، وذلك بعد الحصول على موافقة المدير العام، في أي وقت. ولا يحق للموظفين الذين هم حاليًا في فترة الاختبار تقديم توصيات بالترقية؛ إلا أنه يمكن النظر في أدائهم بعد انتهاء فترة الاختبار للتقدم إلى مناصب أعلى.
  (ف) إدارة الكوادر المعززة
  ١. سيتم تسجيل جميع الموظفين الذين شاركوا في عملية الاختيار والترقية بشكل موحد وحفظهم في قاعدة بيانات تطوير المواهب الخاصة بالشركة.
  2. يتم إدارة وصيانة تطوير المواهب يوميًا من قِبل قسم الموارد البشرية الإدارية، بمشاركة فعّالة من جميع الأقسام.
  ٣. ستقوم قاعدة بيانات تطوير المواهب بتنظيم جلسات تدريبية منتظمة وغير منتظمة في المهارات المهنية أو على مستوى الإدارة. ويُطلب من الكوادر المعنية المشاركة مبدئيًا. وستُعتبر درجات التدريب عاملًا رئيسيًا في عملية الاختيار والترقية القادمة.
  4. في غضون شهر واحد من التوظيف الجديد، ينبغي لرئيس قسم الموظف إجراء مناقشة تركز على مساعدة الموظف الجديد في تحديد مسار تطوره الشخصي بناءً على ظروفه الفردية (مثل اهتماماته المهنية وخططه الوظيفية ومؤهلاته ومهاراته)، مما يسهل اندماجه بسلاسة في رحلة نمو الشركة.
  (6) إدارة فترة ممارسة الترقية وفترة الإعارة
  1. فترة الاختبار: يجب على جميع الموظفين الذين تم ترقيتهم من وظيفة ذات مستوى أدنى إلى وظيفة ذات مستوى أعلى الخضوع لفترة اختبار محددة للاطلاع بشكل أفضل على أدوارهم الجديدة وتقييم مدى ملاءمتهم للمنصب.
  1.1 ترقية الكاتب إلى مشرف/أخصائي: تكون فترة الاختبار 3 أشهر؛
  1.2 الترقية من مشرف/أخصائي إلى مدير/أخصائي: تبلغ فترة التجربة 6 أشهر.
  2. في الحالات التي تصبح فيها وظيفة شاغرة بسبب ظروف خاصة، يُمكن إعارة موظفين مؤقتين لملء الشاغر دون إطلاق عمليات الاختيار أو الترقية. وسيدخل الموظفون المعينون مدة الإعارة ويظلوا في هذه المرحلة حتى يتم إجراء اختيار ناجح، وعندها سيتحولون إلى فترة التدريب العملي.
  سادسًا. الملحق
  1. نموذج تخطيط التطوير الوظيفي للموظف
  2. "نموذج طلب الاختيار والترقية"
  3. "استمارة توصية الاختيار والترقية"
  4. "سجلات الاتصالات الخاصة بالاختيار والترقية"

  خطة التطوير الوظيفي للموظف
  تاريخ إكمال النموذج:

استمارة الطلب للانتقاء والترقية
التاريخ المراد ملؤه:

نموذج الاختيار والترقية والتوصية
تاريخ إكمال النموذج:

سجلات اتصالات الموظفين

المُتَواصِل:
ملاحظة: